• 이슈 풀어봤's UP/일자리 생태계 속 경력 사다리의 불편한 진실
• 거기 어때?/고양이스러움에 대하여
• 국제개발협력 ON-AIR 

안녕하세요, 국제개발협력 컨설턴트 레아입니다. 요즘 우리 업계에서 일자리 생태계 관련 이야기가 뜨겁죠? 공적인사적모임은 올해 국제개발협력학회(KAIDEC)와 함께 생태계 특별위원회를 공동운영하며 일자리 생태계에 대한 공론장을 개최해왔습니다. 특히 지난 11월 21일 열린 타운홀 미팅은 온오프라인을 통해 많은 관심을 받았고, 활발한 토론이 이어졌습니다. 이러한 논의의 연장선상에서, KOICA ODA 학술활동 지원사업을 통해 진행한 일자리 생태계 개선방안 연구 중 ‘경력사다리’ 관련 연구의 내용을 김칩 구독자 여러분께 먼저 공유하고자 합니다.

양적 성장 이면의 구조적 한계

KOICA는 「KOICA 일자리전략 로드맵 2018-2021」, 「KOICA 일자리전략(2021-2025)」을 통해 경력사다리형 인력양성체계를 통한 청년 일자리 창출을 지원해왔습니다. 실제로 YP 참여 인원은 2020년 466명에서 2024년 1,052명으로 2.3배 증가했고, 경력사다리 전체 참여 인원도 2024년 기준 2,945명에 달합니다.  

그러나 이러한 양적 확대가 질적 성장으로 이어지고 있는지는 별개의 문제입니다. 연구 과정에서 확인된 현실은 ‘진입은 가능하나 지속은 어려운 구조’였습니다. 이 사다리는 ‘한번 오르면 다시 내려올 수 없는 구조’이자, ‘끝까지 밟아도 더이상 갈 곳이 없는 막힌 경로’로 작동하기 때문입니다. 청년들은 경력 사다리 스텝마다 단기 계약을 반복하며 불안정한 고용 상태에 놓여 있었고요, 전문성 축적의 기회는 제한적이며 경력 단계 간 연계성도 부족합니다. 청년으로서 인정받을 수 있는 만 34세가 끝나거나, 경력사다리의 끝에 다다르면 더이상 갈 곳이 없어져, ‘탈국개협’으로 분야 자체를 이탈하는 결정밖에 남지 않게 됩니다. 

이중 책임 하의 YP 제도가 만든 생태계 왜곡

KOICA 경력사다리에는 '이중 책임' 구조가 드러나는 지점이 두 군데 있습니다. 바로 국내 수행기관 YP와 PAO 제도입니다. 이번 연구에서는 이 두 제도를 중점 분석했는데, KOICA가 인건비를 지원하지만 실제 고용과 관리는 수행기관이 담당하는 이중 책임의 구조가 생태계를 왜곡시키고 있음을 확인했습니다.

먼저 국내수행기관 YP 제도를 살펴볼까요? 현재 약 180개 수행기관이 매년 7개월짜리 YP를 무료로 제공받고 있습니다. 과거 ODA 청년인턴 시절 최대 1년이던 기간이 2017년부터 7개월로 단축되면서, 기관들은 자체 인건비 투자 없이 반복적으로 인력을 충당받는 구조에 익숙해졌습니다. 10년 이상 지속된 이 구조는 수행기관의 인적자원 투자 동기를 현저히 약화시켰습니다. 왜 굳이 정규직을 채용하고 장기적으로 인재를 육성해야 할까요? 일년에 두 번씩 기관에서 특별히 투자하지 않아도, 누군가의 돈으로 무료 인력을 활용할 수 있다면 말입니다. 

더욱 우려스러운 것은 최근 KOICA가 2026-2027년부터 국제기구 국내사무소로까지 YP 제도를 확대하겠다고 발표한 점입니다. KOICA 「2026-2027년 개발협력 사업수행기관 영프로페셔널 사업 설명자료」에 따르면 국제기구 국내사무소 YP 시범사업을 위한 기관 리스트에는 국제기구뿐만 아니라 재외공관과 총영사관 등도 포함되어 있습니다. 개발협력과 직접적 관련이 없는 기관들까지 포함시키며 양적 확대에만 치중하는 모습, 인재양성의 본래 목적을 잃어가고 있는 것은 아닐까요? 

PAO, 제도의 사각지대에 놓인 청년들

PAO(Project Action Officer, 프로젝트 실무 전문가) 제도에서는 더욱 심각한 구조적 문제가 발견됩니다. KOICA의 「KOICA 국별협력사업 초급 전문인력 운영 가이드라인」에 따르면, KOICA는 노동시장 진입 단계의 인재를 대상으로 다양한 사업참여 기회를 보장하기 위해 초급 전문인력 운용을 지원하고 있습니다. PAO는 전문가 등급 4~6급 사이의 국별협력사업 수행기관에서 선발/계약체결/관리하는 인력으로, 최소 12개월 투입하여 사업수행기관의 국별협력사업 업무를 수행하는 역할을 맡습니다. PAO의 인건비는 국별협력사업 예산에 포함되어 있어 KOICA가 지원하는 형태지만, 실제 선발과 계약 체결 및 관리의 주체는 수행기관이라는 점에서 국내수행기관 YP와 마찬가지로 이중 구조에 놓입니다. 

사다리에서 정글짐으로, 패러다임의 전환

사다리는 오직 위로만 올라가는 단선적 구조입니다. 한 번 오르면 다시 내려올 수 없고, 옆으로 이동할 수도 없습니다. 막다른 곳에 도달하면 더 이상 갈 곳이 없죠. 현재 KOICA의 경력사다리가 바로 이러한 구조입니다. 봉사단에서 YP로, YP에서 PAO로, PAO에서 전문가로 이어지는 단선적 경로. 하지만 각 단계에서 다음 단계로 넘어가지 못하면? 청년 나이(만 34세)를 넘어서면? 더 이상 갈 곳이 없는 막다른 길에 봉착하게 됩니다.

그렇다면 대안은 무엇일까요? 연구를 통해 도출한 결론은 ‘사다리형(ladder)’ 경력 모델에서 ‘정글짐형(jungle gym)’ 경력 모델로의 전환입니다.

사다리와 달리 정글짐은 다양한 방향으로의 이동이 가능합니다. 위로도, 옆으로도, 때로는 전략적으로 한 단계 내려갔다가 다른 방향으로 올라갈 수도 있습니다. NGO에서 경험을 쌓다가 KOICA 사업수행기관으로 이동하고, 다시 국제기구나 민간기업으로 전환하는 것이 자연스러운 경력 경로가 되는 것입니다.

국제개발협력은 본질적으로 복잡하고 다학제적입니다. 이러한 분야에서 단선적 경력만을 고집하는 것은 인재 성장을 제한합니다. 정글짐형 전환을 위해서는 경력 상호인정 체계 확립, 프로젝트 단위가 아닌 인재 중심 고용 구조, 수행기관의 인적투자 책임 강화가 필요합니다.

함께 만들어가야 할 건강한 생태계

KOICA 경력사다리 제도는 전세계 유일무이한 인재양성 제도입니다. 국제개발협력에 관심있는 수많은 청년들에게 일 경험 기회를 제공했고, 많은 수행기관들에게 인재를 연결해줬습니다. 하지만 그 과정에서 놓치고 있는 것이 분명 있었습니다.

청년들은 왜 이토록 어려운 국제개발협력 분야를 선택할까요? 국제개발협력 분야의 일자리가 누군가에게는 단순히 ‘직업’일지 모르지만, 청년들은 그 이상을 바라보고 있습니다. 하지만 현 생태계는 이들의 열정을 시험하고 사다리에서 떨어뜨리고있어요. 언제까지 청년들의 불안정을 '경험'으로 포장해야 할까요? 「KOICA 일자리전략(2021-2025)」이 올해 종료됩니다.이제는 양적 성장을 넘어 질적 성장을 고민해야 할 때입니다. 차기 전략에는 안전망을 갖춘 다경로 경력모델, 기관의 인적투자 책임 강화, 통합 관리 체계가 반영되어야 합니다.

오늘 맛보기로 공개한 연구의 내용 어떠셨나요? 공적인사적모임은 이 외에도 다양한 세부 주제로 생태계 연구를 진행했습니다. 자세한 내용은 12월 11일 국제개발협력학회 동계학술대회와 향후 김칩을 통해서도 확인하실 수 있습니다. 건강한 국제개발협력 생태계를 함께 만들 수 있도록 많은 관심 부탁드리며, 여러분의 의견과 생각을 나눠주세요!

세 줄 요약

고양이스러움에 대하여

by 핑키

레오는 나의 성 ‘오’를 붙이면 오레오가 된다. 마침 검정, 갈색, 흰색이 섞인 녀석이라 과자 오레오 같기도 하다. 오레오라는 어감도 좋고 레오의 인상하고도 잘 어울린다. 무엇보다 같이 오래오래 살고 싶어서 오레오라고 이름지었다. 오래오래 오레오.  레오는 정말 귀엽다. 레오 엄마는 누구인지 모르겠지만 분명 엄청 귀여웠을 거다. 왜냐하면 레오는 정말 귀엽기 때문이다. 무던한 성격의 레오는 밥도 잘먹고 똥도 잘 싼다. 간식도 안 가리고 잘 먹고, 애교도 많고 낯도 안 가린다. 가족은 물론 가스 검침원이나 수리 기사님 같은 분들이 집에 오셔도 그 자리에서 홀라당발라당 배를 뒤집어 깐다. 그럴 때마다 ‘저거저거 고양이 아닌거 아니야?’ 싶지만, 사실 레오는 매우 고양이스럽다. 왜냐하면 귀엽기 때문이다. 

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